L’embauche est une étape importante dans la relation contractuelle entre un employé et une entreprise. Le législateur l’a couvert par un certain nombre de dispositions et de conditions en vue notamment de protéger le salarié recruté et lui garantir ses droits. Le détail :

Ni l’employeur ni l’agence de recrutement privée ne peuvent refuser d’embaucher une personne en raison de :

•   sa race ;
•   sa couleur ;
•   son sexe ;
•   son handicap ;
•   sa situation conjugale ;
•   sa religion ;
•   son opinion politique ;
•   son affiliation syndicale ;
•   son ascendance nationale ;
•   son origine sociale.

(Article 9 du code du travail)

Le principe de non-discrimination des candidats salariés à l’embauche est civilement sanctionné d’une amende de 15 000 à 30 000 dirhams et en cas de récidive, cette amende est portée au double.

Pour les agences de conseil en recrutement, la discrimination est passible d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams.

(Article 494 du code du travail)

N’est pas considérée comme mesure discriminatoire, toute offre de service spéciale ou la réalisation de programmes destinés spécialement à aider les demandeurs d’emploi les plus défavorisés dans leur recherche d’un emploi.

1. L’information du salarié lors de l’embauche  

Le salarié doit se voir communiquer par écrit, lors de l’embauche :

•   la convention collective du travail le cas échéant ;
•   le règlement intérieur ;
•   les horaires de travail ;
•   les modalités du repos hebdomadaire ;
•   les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la  sécurité ;
•   les date, heure et lieu de paie ;
•   le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale ;
• l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. (Article 24 du code du travail)

Le règlement intérieur doit également comporter les dispositions générales relatives à l’embauche.

(Article 139 du code du travail)

III. La visite médicale d’embauche

De manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent et ce, dès leur embauche.

Dans les entreprises soumises à l’obligation de disposer d’un service médical du travail, doit faire obligatoirement l’objet d’un examen médical par le médecin du travail, tout salarié, avant l’embauchage ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai.

(Article 327 alinéa 1du code du travail)

S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail peut demander des examens complémentaires lors de l’embauchage. Ces examens sont à la charge de l’employeur et sont effectués lors des visites d’inspection.

De tels examens sont destinés à détecter :

•   la détermination de l’aptitude médicale ;
•   le dépistage d’une maladie à caractère professionnel ;
•   le dépistage d’une maladie contagieuse.

1. L’interdiction de débauchage ou de concurrence déloyale

L’employeur doit vérifier que l’embauche du salarié n’entraîne pas de contravention lorsqu’un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent :

•   lorsqu’il est établi qu’il est intervenu dans le débauchage ;
•   quand il a embauché un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
•   lorsqu’il a continué à occuper un salarié après avoir appris que ce salarié était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.

La responsabilité du nouvel employeur n’est pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu était venu à expiration par l’arrivée du terme pour un CDD ou par l’expiration du délai de préavis pour un CDI.

(Article 42 du code du travail)

Si un salarié, lié par une clause de non concurrence, est embauché par une entreprise entrant dans le champ d’application de la clause, l’employeur voit sa responsabilité engagée dans l’hypothèse ou il est prouvé qu’il connaissait l’existence de cette clause au moment de l’embauche.

1. La délivrance d’une carte de travail

L’employeur est tenu de délivrer à ses salariés une carte de travail devant obligatoirement comporter les mentions suivantes :

•   la dénomination sociale de l’établissement ou le nom de l’employeur ;
•   le numéro d’inscription à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
•   le siège social de la société ou l’adresse de l’employeur ;
•   le nom et le prénom du salarié ;
•   sa date de naissance ;
•   sa date d’entrée en fonction ;
•   le montant de sa rémunération ;
•   le numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
•   le nom de la société d’assurance.

Ces mentions obligatoires de la carte de travail ont été fixées par le décret n° 2-04-422 du 06 janvier 2005.

Elle doit être renouvelée en cas de :

changement de la qualification professionnelle du salarié ;

modification du montant du salaire.

La procédure de paiement de l’amende passe par l’inspecteur du travail qui établit un procès-verbal et le transmet au Tribunal qui statue.

(Articles 23 et 25 du code du travail)

1. L’obligation de déclaration d’ouverture d’une entreprise

Toute personne physique ou morale envisageant d’ouvrir une entreprise, un établissement ou un atelier au sein desquels elle va employer des salariés, est tenue de procéder à une déclaration à l’agent chargé de l’inspection du travail dans les conditions et les formes fixées par le décret n° 2-04-423 du 29 décembre 2004.

Une déclaration à l’agent chargé de l’inspection du travail doit être également faite dans les cas suivants :

•   Lorsque l’entreprise envisage d’embaucher de nouveaux salariés ;
•   Lorsque intervient un changement d’activité ;
•   Lorsque l’entreprise décide d’employer du personnel handicapé ;
•   Lorsque l’entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis décide de confier tout ou partie de ses activités à des salariés travaillant chez eux ou à un sous traitant ;
•   Lorsque l’entreprise occupe du personnel par embauche temporaire ;
•   Lorsque l’entreprise est transférée à un autre emplacement.

(Articles 135 et 136 du code du travail)