Mon employeur m’a fait bénéficier d’une formation à sa charge et m’a fait signer une clause intitulée dédit-formation. A quoi je me trouve engagé par le biais de cette clause ?

Il arrive que pour valoriser ses collaborateurs et leur permettre d’améliorer leurs connaissances, des entreprises font bénéficier ces collaborateurs de programmes de formation ou de séminaires de mise à niveau et prennent en charge, les frais de cette formation.

Mais pour garantir le « retour sur investissement », ces entreprises font signer à ces collaborateurs, une clause ou un engagement dit de « dédit-formation ». Il s’agit d’un engagement par lequel, le collaborateur ayant bénéficié d’une formation, accepte de rester au service de cette entreprise au moins pendant une durée déterminée qui suit la période de formation.

Généralement, cette période se situe entre un an à trois ans en fonction de l’importance de la formation reçue et de son coût engagé. Cette clause est assortie d’une sanction en cas de la violation par le salarié de l’engagement qu’elle comporte, . Ainsi, si ce dernier décide de quitter l’entreprise de son initiative au cours de la période d’engagement, il s’oblige à rembourser le coût de la formation au prorata de la durée restante pour laquelle, il s’est engagé.

Validité de la clause de dédit formation

En principe, ce type de clause (qu’elle soit intégrée au contrat de travail et signé lors du recrutement ce qui est recommandé ou signé dans un document ou avenant séparé au moment de la formation) est valable dès lors qu’elle vise légitimement à assurer à l’employeur le fruit de son investissement qu’il a engagé en faveur du salarié. Le code du travail est muet sur ce point, mais la jurisprudence et la pratique doctrinale surtout en France, admettent sa validité sous réserve de certaines conditions :

-La rupture du contrat, doit émaner du salarié et non de l’employeur, sauf en cas de licenciement dûment justifié

-La formation dispensée doit contribuer à la valorisation des acquis et compétences personnels du salarié et non ceux qui s’avèrent indispensables pour maîtriser son poste de travail (suite par exemple à une évolution technologique)

– La clause ne doit pas constituer un frein empêchant le salarié d’exercer sa liberté de choisir un autre employeur et doit être proportionnelle aux frais engagés réellement par l’entreprise et non pris en charge par exemple par une subvention de l’Etat