La distinction entre la signature électronique et le cachet électronique se situe principalement dans le sujet de leur application, ainsi que dans leur objet et fonctionnement juridique. D’une part, la signature électronique, comparée à une signature manuscrite, est une méthode de validation personnelle permettant à un individu (personne physique) de manifester son accord de manière numérique sur des documents électroniques. Elle assure l’identification du signataire, manifeste son approbation des informations contenues dans le document et assure l’intégrité du document en indiquant que le contenu n’a pas été altéré après la signature.
D’autre part, le cachet électronique, souvent employé par des personnes morales (entreprises, administrations…), correspond au sceau numérique d’une organisation. Son rôle est de garantir l’authenticité de l’origine et l’intégrité des données électroniques, équivalent ainsi au cachet physique utilisé par les entités pour certifier leurs documents. Contrairement à la signature électronique qui est une marque individuelle et personnellement liée à son titulaire, le cachet électronique ne transmet pas un consentement mais atteste de la provenance de la véracité de l’information pour le compte d’une entité légale.
Ces deux outils de sécurisation des documents électroniques opèrent sous les cadres réglementaires qui en définissent les conditions de validité et de reconnaissance, adaptées selon leur usage respectif. Ces mécanismes renforcent la confiance dans les transactions électroniques en apportant des garanties sur les auteurs et l’authenticité des actes numériques, soutenant ainsi l’économie numérique et la dématérialisation des processus administratifs et commerciaux.
Tout contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, implique que l’absence du salarié doit être justifiée et autorisée par l’employeur. Cette règle trouve exception lorsqu’une absence non autorisée du salarié compromettrait gravement le déroulement du travail.
Types d’absence et conditions légales :
1- Absences légales et familiales :
- Congés légaux : Les salariés peuvent s’absenter pour des motifs légitimes tels que des obligations judiciaires ou des fonctions électives locales.
- Congés familiaux : Ces congés incluent
- Naissance : 3 jours ;
- Mariage du salarié : 4 jours d’un enfant ou beau-enfant 2 jours ;
- Décès du conjoint, d’un enfant, d’un petit-enfant, ou d’un ascendant : 3 jours ; d’un frère ou sœur, ou ascendant du conjoint : 2 jours ;
- Circoncision : 2 jours ;
- Opération chirurgicale d’un membre de la famille à charge : 2 jours.
- Indemnisation : Les salariés bénéficient d’une indemnisation correspondant à leur salaire habituel durant ces absences, sous certaines conditions fixées par le contrat de travail, une convention collective, ou le règlement intérieur.
2- Absence pour maladie :
- Notification et justification : Le salarié doit informer l’employeur de son absence pour maladie ou accident dans les 48 heures, et fournir un certificat médical.
- Conséquence d’un manquement : L’absence non justifiée dans les délais peut être considérée comme un abandon de poste, susceptible de conduire à un licenciement pour faute grave sans indemnité.
- Continuité du traitement : Lors d’une maladie non professionnelle, la rémunération est suspendue, mais peut être remplacée par des indemnités de sécurité sociale.
Dispositions spéciales :
- Service militaire : Un salarié réintégrant son emploi après le service militaire conserve ses avantages antérieurs.
- Formations et compétitions : Les salariés participant à des stages ou des compétitions sportives peuvent obtenir des autorisations d’absence, non rémunérées.
- Recherche d’emploi pendant le préavis : Des permissions rémunérées sont accordées pour la recherche d’un nouvel emploi durant le préavis.
Absences irrégulières :
Les absences non prévues par la loi ou non autorisées sont considérées comme irrégulières, entraînant un non-paiement du salaire pour la période concernée et exclusion de la couverture de la sécurité sociale pour cs jours. Ces absences peuvent aussi constituer une faute grave pouvant mener à un licenciement spécialement si le salarié est absent sans justification pendant plus de 4 jours ou huit demi-journée sur 12 mois.
Lorsqu’un employeur est confronté à une situation où un employé ne se présente plus à son poste de travail sans justification préalable, il peut initier une procédure spécifique pour gérer cette absence considérée comme inexpliquée. Cette procédure commence souvent par l’envoi d’une lettre de mise en demeure. Cette lettre a pour but de sommer l’employé de fournir des explications sur son absence et de reprendre son travail dans un délai précisé par l’employeur.
Si l’employé ne répond pas à cette lettre de mise en demeure dans les délais fixés, cela peut-être interprété comme un abandon de poste. L’absence de réponse à la mise en demeure est souvent considérée comme un indice fort d’abandon de poste. En conséquence, l’employeur pourrait envisager de procéder au licenciement pour faute grave, sous réserve de respecter les procédures légales applicables.
Pour plus de détails, veuillez consulter l’arrêt de la cour de cassation numéro 1/165, du 14 février 2023.
La distinction entre un salaire et une indemnité repose sur le critère du travail effectif. Le salaire est la rémunération en échange d’un travail effectué, basé sur un contrat de travail et une relation de subordination. En revanche, l’indemnité vise à compenser la perte de salaire d’un employé en arrêt de travail, lorsqu’il n’y a pas de prestation effective de travail, comme dans le cas de suspension du contrat de travail.
